¿Cómo motivar a tu personal de antigüedad?

La gestión del talento humano es una función que todas las compañías del hoy deben formalizar, pues no basta con ejecutar pequeñas iniciativas necesarias para seleccionar, capacitar, motivar, evaluar y remunerar al
personal.

La modernización del hoy y del mañana exige establecer una formalidad en dichos procesos y así mismo implementar sistemas que permitan gestionar todas esas áreas críticas pertinentes al manejo y conducción del recurso humano de las compañías.

A continuación te presentamos un caso muy recurrente junto a las respuestas más acertadas: 

Según sus experiencias ¿qué les ha funcionado a la hora de motivar personal con antigüedad en la empresa? o ¿qué utilizan para premiar la antigüedad?

Tengo colaboradores con más de 30 años, y no quiero entregarle placa o reconocimiento, deseo algo que puedan valorar más

-Cena con sus familiares 

-Necesidad de un inicial  para sus casas. 

-El pin es muy valioso para ellos. 

-El dinero era mayor cantidad y en vista de las necesidades de la gente recomiendo que sea un poco más alto dependiendo de su presupuesto. 

-Los fines de semana la gente lo aprecia y más si nunca han estado en hoteles

-En empresas donde laboraba se les entregaba varias cosas en una actividad especial para ello dependiendo de los años

-10 años  pin de plata, RD$10,000 pesos

-20 años Pin de Oro  14 mas RD$20,000.0 pesos

-30 años  Pin de oro 18 Mas RD$30,000.00

-bonos en efectivos

-bonos de compras

-Estadía en hoteles.

¿Diversidad sexual en el ámbito laboral?

El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida, actualmente la diversidad es más común y es importante la inclusion en las empresas.

La diversidad laboral está marcada en rojo en la lista de prioridades de la mayoría de las grandes empresas. Numerosos estudios demuestran que favorece áreas como la atracción de talento, la innovación y la orientación al cliente. Los problemas llegan el momento de implementar programas efectivos para promoverla.

La labor de recursos humanos requiere enfrentar muchos desafíos todos los días como esta situación que te presentamos en este artículo:

A continuación te presentamos las 3 mejores ideas para promover la diversidad en tu empresa:

Opción #1

Procesos ciegos de selección

Una excelente forma de minimizar los sesgos inconscientes es estructurando procesos de selección ciegos, en los que el personal de Recursos Humanos no disponga de los datos personales de los candidatos. De esta forma, se evitarán sesgos inconscientes y fenómenos demostrados, como el hecho de que las personas con nombres étnicos necesitan inscribirse a más ofertas de empleo para obtener respuesta o que las mujeres sean menos valoradas que los hombres a igualdad de habilidades y experiencia.

Opción #2

Promueve el lenguaje inclusivo

Ya muchos años escribiendo sin tener en cuenta la invisibilización de todo un género, pero es hora de ponerle solución. Aunque en un principio nos cueste, es importante promover fórmulas de lenguaje inclusivo. Pruébalo, las personas se sentirán mucho más incluidas y a gusto en su área de trabajo.

Opción #3

Ley laboral sobre Discapacidad

La Ley Orgánica sobre la Igualdad de Derechos de las Personas con Discapacidad, es una realidad.

Esto es sin duda alguna, uno de los mayores logros; la promulgación de la Ley Orgánica sobre igualdad de Derechos de las Personas con Discapacidad, propuesta por el Consejo Nacional de Discapacidad (CONADIS), entidad que tiene como misión procurar que las instancias públicas y privadas garanticen la inclusión de estas personas en sus nóminas de trabajo.

En esta nueva Ley laboral sobre discapacidad se establecen los principios del respeto a la dignidad, como condición esencial y no negociable de todas las personas, así como la no discriminación, la igualdad de derechos, la equidad, la solidaridad y la justicia social.

Esta cuota laboral la deben ir aplicando gradualmente tanto empresas públicas como privadas desde su aprobación, pero también mientras, deben ir adecuando sus espacios y creando las condiciones que permitan la accesibilidad de esta población.

Y es por esto que, el objeto del reglamento es establecer los procedimientos y poner en práctica las normas adecuadas para el fiel cumplimiento de la aplicación de la Ley 5-13 sobre Discapacidad en la República Dominicana.

La ley laboral sobre discapacidad se enmarca dentro de los principios de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU, y promueve la construcción de una sociedad donde las personas con discapacidad tengan las oportunidades de participación a partir de sus comunidades.

Así que establece la creación de políticas, iniciativas y acciones que promuevan la vida independiente y la inclusión en materia de educación, trabajo, salud, política, recreación y turismo.

Lactar y trabajar ¿Es posible?

El descanso pre y postnatal de la trabajadora suma 12 semanas, a las que se puede añadir las vacaciones para tener cuatro meses para lactar. La pregunta que surge al estar en dicha situación es: Lactar y trabajar ¿Es posible?

El Código de Trabajo establece, en su título 1 del Libro Cuarto, la protección de la maternidad. En el artículo 236 establece: “La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso postnatal”.

Para lograr la meta de que todos los niños que nazcan sean amamantados hasta los seis meses sólo con leche materna debemos involucrarnos todos y todas en las prácticas que llevan a una lactancia exitosa, desde un parto humanizado y respetado que promueva el contacto piel a piel y la lactancia dentro de la primera hora de vida; hasta el apoyo en la familia, la comunidad y el aumento del permiso pre y postnatal y la instauración de salas de lactancia en el trabajo.

Subsidio por Maternidad:

Es el pago en dinero a la trabajadora afiliada al Régimen Contributivo, equivalente a 14 semanas de salario cotizable otorgado durante el período de Descanso por Maternidad.

Condiciones para recibir el subsidio

¿Salarios en el mercado de manera informal?

Más allá de los desafíos enfrentados a diario por el departamento de recursos humanos; uno de los impactos más débiles del elevado crecimiento económico dominicano y uno de los desempeños más deficientes del mercado de trabajo es el relativo a las remuneraciones al trabajo, pese al significativo incremento de la productividad laboral en los últimos 15 años. Es de amplio consenso en el país, reconocido incluso por la cúpula empresarial y el Gobierno, que los niveles salariales son muy bajos.

En términos distributivos, el crecimiento económico no ha sido inclusivo y los sectores en los cuales se ha sustentado han creado un mercado de trabajo caracterizado por el dualismo laboral y la persistencia de bajos niveles de ingresos laborales en cerca de dos tercios de los hogares dominicanos, lo que no ha permitido reducir de manera sustancial los altos niveles de pobreza y desigualdad económica que persisten en la sociedad dominicana.

La desigualdad de ingresos en República Dominicana está anclada en un patrón muy heterogéneo de crecimiento y productividad que combina unos cuantos sectores de alta productividad y salarios altos con una gran mayoría de sectores y actividades de baja productividad y bajos salarios y en general ingresos laborales precarios.

Con respecto a los salarios de mercado, al igual que los salarios mínimos, los aumentos del salario real promedio han estado muy por debajo del crecimiento del PIB aún en los ciclos expansivos de la economía dominicana. Somos el país con la más baja elasticidad PIB-salarios medios. La capacidad adquisitiva de los salarios medios nominales se ha deteriorado significativamente en los últimos 10 años.

¿En qué casos se deben descontar horas?

Quisiera saber si puedo descontar las horas no trabajadas en estos 2 casos:

 1- Un empelado que reincide en las tardanzas, pese a que hemos hablado con el en varias ocasiones y hasta le hemos amonestado al respecto.

 2- Un empleado que toma materias en la universidad en horario laborable, de igual forma le hemos notificado varias veces al respecto, y hasta le dijimos en el periodo anterior que debía ser la última vez que lo haga.

¿Les ha ocurrido en su empresa? ¿En qué casos se debería descontar horas?

La labor de recursos humanos requiere enfrentar muchos desafíos todos los días como esta situación que te presentamos en este artículo:

estas son las mejores respuestas presentadas por miembros de la comunidad:

Respuesta #1

Está prohibido descontar, pero no está prohibido dejar de pagar por el trabajo que no se ha realizado injustificadamente. Si la persona no va al trabajo, se tipifica una suspensión del contrato, y de acuerdo al Art. 50 del CT, en la suspensión no hay que pagar salario. Lo mismo se aplica para las horas dejadas de trabajar.

El problema está en decir que se trata de un “descuento”, pues entonces ahí se cae en que está prohibido, y que sólo se puede “descontar” que está en el Art. 201 del CT.

Sin embargo –reitero– no se trata de un descuento, sino que no se paga el tiempo que no se trabajó.

Desvincular de la empresa por causal de enfermedad

Tengo un empleado que es Diabético, dicha enfermedad lo ha llevado a tener problemas de la vista y los pies, esto nos ha llevado a reportar desde enero licencias a la TSS.

¿Mi pregunta es la siguiente hasta cuando yo debo tenerlo en nómina y como seria el proceso de desvinculación de la empresa?

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estas son las mejores respuestas presentadas por miembros de la comunidad:

Respuesta #1

Desvincular de la empresa a un trabajador por padecer de alguna enfermedad es tema delicado ya, que mayormente la ley los ampara y no es causal de despido.

Respuesta #2

El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar se puede desvincular de la empresa con justa causa pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.

Respuesta #3

En principio ningún trabajador se puede desvincular de la empresa por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.

En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.

Sin embargo, antes de desvincular de la empresa al trabajador, es necesario hacer un estudio de re-ubicación a un cargo que se adapte a sus condiciones de salud,si la enfermedad persiste es deber del empleador acudir a la ley. 

Obligaciones del trabajador antes de faltar al trabajo

La labor de recursos humanos requiere enfrentar muchos desafíos todos los días como esta situación que te presentamos en este artículo:

Para el trabajador es obligatorio pre-avisar y justificar la ausencia. No obstante, la ley no especifica el medio exacto por el que el empleado debe solicitar permiso a la empresa, pudiendo ser por teléfono, correo, por escrito, etc.

Respecto al pre-aviso, siempre que se pueda, el plazo de aviso debe ser suficiente para que la empresa pueda estar preparada para la ausencia sin ningún problema. No obstante, esto es un tema más de valores o formas de actuar de cada uno, ya que la ley tampoco dice nada concreto respecto a esto. Pero siempre lo bien hecho bien parece, teniendo en cuenta que es ocasiones esto es imposible.

Pero, ¿y qué sucede si la empresa no concede este derecho reconocido? El empleado deberá acudir a la empresa como normalmente a desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo. Posteriormente podrá realizar las reclamaciones legales que convengan.

En caso de que el trabajador no hiciera caso a la negativa de la empresa y se ausentase y la justicia le reconociera posteriormente su reclamación, se le tendrá que devolver la sanción que se le haya impuesto y retribuirle por los días de ausencia.

¿Cuándo hay días libres remunerados?

Todos los trabajadores gozan del derecho de ser remunerados como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo, la suma es fija, independientemente de la duración del mes o de la cantidad de días laborales que tenga el mismo.

A veces, ante determinadas situaciones, previstas o imprevistas, es imposible compaginar la vida laboral con la personal. Esto lleva como resultado a que el trabajador en ciertas situaciones se atribuya días libres, pero ¿Cuándo hay días libres remunerados?

La labor de recursos humanos requiere enfrentar muchos desafíos todos los días como esta situación que te presentamos en este artículo:

estas son las mejores respuestas presentadas por miembros de la comunidad:

Respuesta #1

Dos días remunerados por nacimiento o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera de reposo en la casa de parientes, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se ampliarían a cuatro si se necesita desplazamiento.

Respuesta #2

El empleado tendrá por derecho su tiempo libre necesario y remunerado  para poder practicar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban hacerse dentro de la jornada laboral.

Respuesta #3

El trabajador puede contar con un día libre remunerado cuando se de el caso de traslado de domicilio.

No obstante,para el trabajador es obligatorio pre-avisar y justificar la ausencia. De lo contrario la empresa puede tomar esta acción como subordinación. 

Obligaciones durante el Periódo de Prueba

Que ocurre cuando un Gerente de un Área a los candidatos para ingresar, primero quiere hacerles una evaluación de 2 días en un horario normal de 8 a 5,sin cumplir con el procedimiento de ley (registro en TSS),

A mi consideración si le ocurre un accidente en trayecto a un candidato que se está evaluando, la empresa es responsable de cualquier daño que le ocurra y se puede ver en una demanda laboral

Que opinan ustedes, han tenido situaciones similares en sus empresas?

RESPUESTAS
1. Lo primero es que debes de concienciar a tus supervisores acerca de los riesgos que esto implica para la empresa.
2. Al candidato realizar un proceso de reclutamiento y cumplir con algunas de las condiciones del contrato como horario, esto perjudica directamente a la empresa, es mejor contratarlo y pagarle esos dos días, ya que debe cumplir con registro en la TSS.
3.Por último te sugerimos que si es necesario esta evaluación que sea una prueba por un par de horas pero no dos días completos de jornada laboral

Obligaciones durante el Periódo de Prueba