Herramientas de evaluación psicológica.

Las pruebas o instrumentos estandarizados, son uno de los tres grandes ejes metodológicos con los que contamos los psicólogos para realizar una buena evaluación psicológica, junto con la entrevista y la observación de campo. Por este motivo, si queremos realizar una evaluación psicológica de calidad, los tests se convierten en una herramienta necesaria, y deben ser sometidos a un proceso riguroso de construcción y evaluación permanente, para que tengan niveles elevados de validez y fiabilidad.

Pero contar con unos buenos tests no es requisito suficiente para una buena evaluación, además, el instrumento debe ser usado e interpretado por psicólogos con la suficiente formación para hacer unas correctas inferencias de los resultados.

Con el objetivo de que en nuestro país se cumplan estos requisitos necesarios para una evaluación psicológica de calidad, el Consejo General de la Psicología (COP) creó en 1995 la Comisión de Tests. Después de sus 20 años de andadura, muchas han sido las actividades que han llevado a cabo con el fin de promocionar y potenciar el uso adecuado de los tests en España; y también en Europa, mediante una estrecha colaboración con la Comisión de Tests de la EFPA (European Federation of Psychologists Associations – Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos) y la ITC (International Test Commission – Comisión Internacional de Tests).

Una de las acciones que llevó a cabo la Comisión de Tests del COP para mejorar esta práctica, fue una encuesta a los psicólogos sobre distintos aspectos del uso de los tests. El objetivo de este estudio era plantear medidas encaminadas a mejorar aquellos puntos débiles detectados por los propios profesionales. Esta encuesta se realizó a nivel europeo en dos ocasiones: en 1999 con la participación de 6 países (los resultados de España se pueden consultar en Muñiz y Fernández-Hermida, 2000), y en 2009 en la que colaboraron 17 países (los resultados de España se pueden consultar en Muñiz y Fernández-Hermida, 2010). En esta última ocasión, fueron 3.126 psicólogos españoles los que respondieron a la encuesta, siendo las conclusiones más relevantes las siguientes:

• Los psicólogos españoles piensan que los tests han mejorado en los últimos años, y que su uso es muy útil en combinación con otras fuentes de información.
• Tanto los datos europeos como los españoles revelan que donde se perciben  más problemas de uso de los tests, es en el ámbito de la Psicología del Trabajo.
• Respecto a la actitud de los psicólogos hacia el uso de Internet y de los informes computarizados, parece que se muestran bastante escépticos sobre la utilización de informes automatizados por ordenador, por cuestiones de problemas de privacidad o fraude que puedan conllevar.
• Hay acuerdo unánime, entre los psicólogos de las tres especialidades mayoritarias (clínica, trabajo y educativa), en que se necesita disponer de más información técnica de los tests evaluación.
• En cuanto al uso de los tests por otros profesionales fuera del ámbito de la Psicología, la opinión es tajante. Se admite la aplicación y puntuación de los tests por parte de personas con otras titulaciones, pero piensan que la interpretación de las pruebas ha de ser exclusiva de los psicólogos, ya que implica hacer inferencias sobre la conducta humana a partir de las puntuaciones.

Herramientas de evaluación psicológica.

Sueldos, bonos, pago de vacaciones o prestaciones.

En esta oportunidad necesitamos una aclaración con relación a lo que se considera salario, y que aplica para regalía, bonos, pago de vacaciones y prestaciones.

 En algunas instituciones lo manejan de la siguiente manera:

1. Calculaban todo en base a sueldo, y las comisiones y/o bono variable mensual lo aplicaban a otras remuneraciones (por lo que de este concepto solo se le descuenta IST), pero el uso de vehículo, combustible y celular (compensaciones), no lo reportaban y asumían el ISR de las compensaciones. En esa empresa, solo consideraban como salario el sueldo base, por lo que todo era calculado con el sueldo base, pero en prestaciones consideraban sueldo y compensaciones para el cálculo. 
2. En otra empresa, hacían lo anterior pero las compensaciones eran reportadas con las comisiones y/o bono variable mensual en otras remuneraciones, y descontaban ISR

 Pero para todos los cálculos solo consideraban el sueldo base.

Es importante aclarar estos puntos, la forma correcta para considerar variable y compensaciones mensuales para cada cálculo.  Además, me orienten en cuanto a la diferencia de entregar variable/comisión, compensaciones, mensual, trimestral, semestral o anual.

 RESPUESTA

¿Qué contempla el Código de Trabajo en relación a los ingresos por concepto de Viáticos, es parte de salario, cómo debemos manejarlo para fines de reporte a la TSS y si debemos descontar por este concepto TSS y si aplica este para fines de cálculo de Regalía Pascual, Vacaciones y Prestaciones?

Sobre el particular podemos informar lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 192 del Código de Trabajo, «Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado»

De dicha definición, tanto en doctrina como en jurisprudencia, resulta que, en sentido amplio, salario es toda retribución, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o marginal que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.  En sentido estricto, es la retribución que recibe el trabajador por el servicio prestado o como compensación por el trabajo realizado. 

 Partiendo de esa definición, son múltiples y variadas las sumas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios que caen dentro de la definición de salario.

 Sin embargo, no todas son computables para el pago de las prestaciones laborales de que pueda resultar titular el trabajador en ocasión de la rescisión de su contrato de trabajo, cuando esa rescisión compromete la responsabilidad del empleador.  

  Naturalmente, no existe unanimidad en doctrina respeto de cuáles de los ingresos que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, en adición a su salario ordinario, deben ser tomados en cuenta para el pago de sus prestaciones laborales y derechos adquiridos al trabajador, en caso de rescisión de su contrato de trabajo con responsabilidad para el empleador.   

 Sin embargo, la jurisprudencia, que está constituida por las decisiones que adopta nuestra Suprema Corte de Justicia,  al decidir, como corte de casación,  respecto de las diferentes acciones que le son sometidas,  se ha encargado de definir y aclarar estos conceptos , y en lo que respecta específicamente a los viáticos, que constituyen el objeto principal de su consulta, debemos señalarle que los mismos no forman parte del salario si son otorgados de manera accidental o esporádica al trabajador. 

 Pero, sí lo son, en cambio, cuando son recibidos de manera permanente e invariablemente por el trabajador como compensación por la prestación ordinaria de sus servicios personales, y en este caso, constituyen parte integral del salario ordinario del trabajador, computable a los fines de determinar el monto de sus prestaciones laborales y derechos adquiridos.

 Es decir, lo que le da carácter de salario computable a los fines de pago al trabajador de sus prestaciones laborales y derechos adquiridos, a cualesquiera valores que, en adición a su salario ordinario, reciba el trabajador por la prestación de sus servicios, está determinada por la regularidad, por la invariabilidad con que es otorgada esa prestación, sin importar el nombre que se le dé.  Basta con que se otorgue al trabajador como contrapartida o en ocasión del servicio prestado, y que sea pagada de manera regular.

 De acuerdo con la parte principal del artículo 17 de la Ley 87-01, del 09 de mayo del año 2001, que crea el Sistema Dominicano de la Seguridad Social, «Para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el que se define en el artículo 192 del Código de Trabajo».

 Por tanto, todos los ingresos que recibe el trabajador, y que caigan o se ajusten al concepto de salario que hemos descrito precedentemente, están sujetos a la aplicación de la mencionada Ley 87-01 y, por vía de consecuencia, al pago en favor de la TSS que establece dicha Ley, y en la proporción también establecida por la misma.

Sueldos, bonos, pago de vacaciones o prestaciones.

Evaluación psicológica previa al Contrato de Trabajo.

En las empresas existe una tendencia a afinar cada vez más los procesos de selección de personal, con miras a lograr una captación lo más depurada posible y que permita contratar aquellos candidatos que realmente reúnan, no solo las competencias profesionales, sino también aquellos rasgos conductuales  que faciliten su integración y contribución eficaz y eficiente a la productividad.

¿En qué consisten y cuáles son las ventajas de aplicar los test psicológicos en los procesos de selección de personal?

¿Qué es una prueba psicológica?

El test psicológico es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta. Es objetiva porque el resultado obtenido en el test es independiente del propio sujeto evaluado y del psicólogo que realiza la aplicación.

¿Cuáles serían las principales ventajas de aplicar estos estudios psicológicos en los procesos de selección de personal?

Los test psicológicos miden procesos cognitivos y emocionales, tales como la estabilidad emocional, autoestima, iniciativa, liderazgo, adhesión a las normas, madurez afectiva, agresividad, auto control de impulsos, adaptación al medio, confianza y seguridad, entre muchas otras.

Otra ventaja importantísima es que revelan características difíciles de ser apreciadas en la simple entrevista y además ofrecen un juicio objetivo porque tienden a estar menos sujetas a los prejuicios y permiten reunir una gran cantidad de información sobre una persona en un período de tiempo relativamente corto.

Evaluación psicológica previa al Contrato de Trabajo

Tiempo para solicitar pensión de sobreviviente

 Ver Pensión de sobreviviente

Los beneficiarios de una pensión por Sobreviviente son:

• El familiar cónyuge sobreviviente;
• Los descendientes solteros menores de 18 años;
• Los hijos solteros mayores de 18 años y menores 21 años que demuestren que son estudiantes;
• Hijos de cualquier edad considerados discapacitados de acuerdo al reglamento de pensiones.

De acuerdo al Contrato de Discapacidad y Sobreviviente entre las compañías de seguros y las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), hay un tiempo límite para reclamar una pensión por sobreviviente a:

Prescripción: Se establece una prescripción extintiva de dos (2) años para el asegurado o los beneficiarios a partir de la fecha de ocurrencia del siniestro, después de la cual no podrá iniciarse ninguna acción contra La Compañía.

Cláusula No. 12, Resolución 268-06 de la Superintendencia de Pensiones del 1/8/2006.

Este plazo fue aumentado a siete (7) años en la resolución No. 369-02 del Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS).

En la Ley 87-01 no se establece una fecha límite para reclamar una Pensión por Discapacidad o Sobreviviente.

No hay ningún artículo de dicha ley que lo especifique.
Cuando se niega una pensión por discapacidad o sobreviviente, alegando que se prescribió el tiempo para solicitarla o que el afiliado tenía 60 años o más al momento de ocurrir el siniestro (*) , se viola la Constitución: Artículo 60.- Derecho a la Seguridad Social. Toda persona tiene derecho a la seguridad social.

El Estado estimulará el desarrollo progresivo de la seguridad social para asegurar el acceso universal a una adecuada protección en la enfermedad, discapacidad, desocupación y la vejez.
El Tribunal Constitucional Dominicano ha emitido varias sentencias con fallos a favor de los demandantes a los que se les ha negado pensiones por discapacidad o sobreviviente alegando la Prescripción Extintiva “por haberse comprobado la vulneración a los derechos fundamentales a la dignidad humana, protección de las personas de la tercera edad y derecho a la seguridad social”.

El objetivo de este artículo es mostrarles a los beneficiarios de una Pensión por Discapacidad Sobreviviente que no hay un tiempo límite para reclamar, independientemente de lo que diga el acuerdo póliza entre las compañías de seguros y las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).

Ejemplos de la afirmación anterior son las siguientes sentencias del Tribunal Constitucional:

TC/0590/15. Pensión por Discapacidad Permanente.
TC/0179/16. Pensión por Sobreviviente.
TC/0012/12. Pensión por Sobreviviente.

Siniestro:
Suceso que tiene como consecuencia el fallecimiento o la condición de discapacidad parcial o total de un asegurado y que obliga al otorgamiento de la prestación que corresponda.

Tiempo para solicitar pensión de sobreviviente