Objetivos de la Evaluación de desempeño Laboral

Garantizar una buena gestión en la empresa es una tarea ardua que se le asigna al departamento de Recursos Humanos, siendo esto tarea delicada, ya que previo al ingreso de cada empleado se le debe realizar una evaluación de desempeño en el área a la que aplica el candidato.

La Dirección de Evaluación del Desempeño Laboral tiene como objetivo y funciones a su cargo las siguientes:

Objetivos

Definir, implantar y evaluar métodos y mecanismos para gestionar el desempeño del personal en la Administración del Estado  a los fines de garantizar la profesionalización de la Función Publica.

FUNCIONES

• Asesorar a los Encargados de Recursos Humanos de las Instituciones de la Administración Publica en la aplicación del Sub sistema de Evaluación del Personal.
• Coordinar, controlar, administrar y planificar todo el proceso de Evaluación del Desempeño en la Administración del Estado y llevar datos estadísticos sobre los mismos.
• Desarrollar talleres prácticos sobre el Subsistema de Evaluación del Desempeño a los encargados y supervisores de áreas de las distintas instituciones.
• Elaborar instructivos y demás instrumentos a ser aplicados en los procesos  de Gestión del desempeño de personal en las instituciones de la Administración del Estado.
• Gestionar la evaluación del desempeño de los servidores públicos que a la entrada en vigencia de la ley ocuparan cargos de carrera sin que se les haya conferido status como servidores de carrera conforme a la Ley y a los reglamentos establecidos.
• Realizar los estudios técnicos necesarios para la implantación del Subsistema de Evaluación del Desempeño de Personal correspondiente a la aplicación de la Ley 4108.
• Supervisar el cumplimiento de las instrucciones emanadas por el MAP en cuanto al proceso de gestión de recursos humanos en materia de Evaluacion del Desempeño de Personal.
• Elaborar los informes sobre las áreas con necesidades de capacitación a partir de los resultados de las evaluaciones de desempeño y los planes de desarrollo de recursos humanos, los cuales contribuyan a que el INAP oriente a sus planes y programas hacia la profesionalización de la Función Publica y desarrollo de la Carrera Administrativa.

Objetivos de la Evaluación de desempeño Laboral

Monotonía en el puesto de trabajo ¿Qué hacer?

Como empleado no importa lo mucho que te ames lo que haces, la monotonía en tu puesto de trabajo en ocasiones puede llegar a alterar tu psiquis.

Como empleador, en muchas ocasiones asignar trabajos que generan monotonía puede causar en tus empleados cierta incomodidad. 

Te presentamos un caso bastante particular y la respuesta más popular: 

«En la tarde de ayer, el empleado se negó a trabajar, porque tiene más de 3 años trabajando en esa máquina con ese proceso y quería que lo cambiaran de máquina, el supervisor llamo a RRHH, y le llenaron una amonestación y en el día de hoy no fue a trabajar.»

Respuesta

La recomendación es esperar al día de mañana y si no tiene un justificación que notifique la ausencia al ministerio de trabajo, pero ante todo le es recomendable que mañana o cuando el empleado  se presente a trabajar, que se reúna con él, porque el empleado tiene 3 años en la empresa y nunca había mostrado este tipo de conducta, puede estar buscando que lo cancelen, puede tener problemas con el Supervisor, problemas personales que le estén afectando.

Es en toda posibilidad que esta «rebeldía» no sólo sea causada por la monotonía del trabajo, sino que también puede influir otros factores como lo son: problemas personales, problemas con algún trabajador de la misma área, entre muchos otros factores. Siempre es bueno irse primero al dialogo y mediar las razones. 

Monotonía en el puesto de trabajo ¿Qué hacer?

¿Las amonestaciones son causas de despidos?

Hay 19 razones legales a las que una empresa se puede acoger para despedir a un empleado sin tener que pagarle un centavo por concepto de prestación laboral. Las normas se encuentran a partir del artículo 87 del Código de Trabajo, y condenan faltas como la mentira, el daño moral o la desobediencia.

Cualquier empleado puede ser despedido si realiza algún acto de violencia, injuria o inmoralidad contra su jefe, los parientes de este o sus propios compañeros, no importa si está fuera de su horario de trabajo.

El contrato se puede rescindir si intencionalmente o por negligencia se provoca algún daño material a la empresa. Lo mismo si comete un acto deshonesto en el lugar de trabajo o fuera.

Interesante, dentro de las 19 causas, es la 9. Ella establece que si un trabajador revela los secretos de fabricación o da a conocer alguna información confidencial igual puede perder su empleo.

El despido será justificado cuando el empleador pruebe la existencia de la causa prevista en el Código de Trabajo. De lo contrario no, apunta la legislación.

Ahora bien, si se trata de una acusación falsa hecha con el fin de despedir al empleado y así ahorrarse las prestaciones,  la legislación establece recursos que amparan al empleado, quien puede apelar en su defensa, probar su inocencia en una corte y ganar sus prestaciones de nuevo, entre otras prerrogativas.

En un intento de sintetizar las causas de despido las clasificaremos en dos grandes grupos: por falta moral y por incumplimiento en las labores.

Las amonestaciones son documentaciones que ayudan a soportar un caso, no son causa de despidos, además que de acuerdo a lo que establece el artículo, debe estar descrito en el reglamento interno de la empresa, con el formulario creado con este fin y con los pasos, causas y consecuencias de las amonestaciones, este reglamento interno debe ser enviado al ministerio de trabajo.

 Se puede detallar en el Código de Trabajo Vigente

Art. 42.- El empleador sólo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

 1- Amonestación.

2- Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador. Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador a ejercer las que le acuerda el artículo 88, en el caso de que hubiere lugar a ello.”

¿Cómo motivar a tu personal de antigüedad?

La gestión del talento humano es una función que todas las compañías del hoy deben formalizar, pues no basta con ejecutar pequeñas iniciativas necesarias para seleccionar, capacitar, motivar, evaluar y remunerar al
personal.

La modernización del hoy y del mañana exige establecer una formalidad en dichos procesos y así mismo implementar sistemas que permitan gestionar todas esas áreas críticas pertinentes al manejo y conducción del recurso humano de las compañías.

A continuación te presentamos un caso muy recurrente junto a las respuestas más acertadas: 

Según sus experiencias ¿qué les ha funcionado a la hora de motivar personal con antigüedad en la empresa? o ¿qué utilizan para premiar la antigüedad?

Tengo colaboradores con más de 30 años, y no quiero entregarle placa o reconocimiento, deseo algo que puedan valorar más

-Cena con sus familiares 

-Necesidad de un inicial  para sus casas. 

-El pin es muy valioso para ellos. 

-El dinero era mayor cantidad y en vista de las necesidades de la gente recomiendo que sea un poco más alto dependiendo de su presupuesto. 

-Los fines de semana la gente lo aprecia y más si nunca han estado en hoteles

-En empresas donde laboraba se les entregaba varias cosas en una actividad especial para ello dependiendo de los años

-10 años  pin de plata, RD$10,000 pesos

-20 años Pin de Oro  14 mas RD$20,000.0 pesos

-30 años  Pin de oro 18 Mas RD$30,000.00

-bonos en efectivos

-bonos de compras

-Estadía en hoteles.

¿Diversidad sexual en el ámbito laboral?

El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida, actualmente la diversidad es más común y es importante la inclusion en las empresas.

La diversidad laboral está marcada en rojo en la lista de prioridades de la mayoría de las grandes empresas. Numerosos estudios demuestran que favorece áreas como la atracción de talento, la innovación y la orientación al cliente. Los problemas llegan el momento de implementar programas efectivos para promoverla.

La labor de recursos humanos requiere enfrentar muchos desafíos todos los días como esta situación que te presentamos en este artículo:

A continuación te presentamos las 3 mejores ideas para promover la diversidad en tu empresa:

Opción #1

Procesos ciegos de selección

Una excelente forma de minimizar los sesgos inconscientes es estructurando procesos de selección ciegos, en los que el personal de Recursos Humanos no disponga de los datos personales de los candidatos. De esta forma, se evitarán sesgos inconscientes y fenómenos demostrados, como el hecho de que las personas con nombres étnicos necesitan inscribirse a más ofertas de empleo para obtener respuesta o que las mujeres sean menos valoradas que los hombres a igualdad de habilidades y experiencia.

Opción #2

Promueve el lenguaje inclusivo

Ya muchos años escribiendo sin tener en cuenta la invisibilización de todo un género, pero es hora de ponerle solución. Aunque en un principio nos cueste, es importante promover fórmulas de lenguaje inclusivo. Pruébalo, las personas se sentirán mucho más incluidas y a gusto en su área de trabajo.

Opción #3