Suspensión de Contrato de Trabajo por Salud

En situaciones de emergencia, la Suspension de Contrato de Trabajo por Salud es fundamental para salvaguardar los intereses de la empresa y el trabajador.

De conformidad con las disposiciones de los artículos 48 y siguientes del Código de Trabajo, combinadas con las disposiciones del artículo 65 y siguientes del reglamento No. 258-93 para la aplicación del mismo,  se ha previsto la figura jurídica de la suspensión del contrato de trabajo, institución jurídica de la cual se deduce que el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenido, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato, siempre que, previo a su adopción, la autoridad competente compruebe o  sea informada de la forma prevista de los motivos que justifican la adopción de la referida previsión jurídica.

Tal como ha sido previsto, las causales de suspensión del contrato de trabajo por salud, en esencia, son imputables o al trabajador o al patrón, imponiéndose para cada caso un régimen de comprobación y aprobación que a futuro derivará consecuencias jurídicas, según el caso.

En la actualidad deviene  en una situación jurídica no del todo prevista por la legislación, consistente en el estado de cuarentena que podría afectar todo el territorio nacional como consecuencia de la crisis del Covi-19.  Esta suspensión no indicada en la legislación responderá a un interés de orden público, fuerza mayor e interés social, por lo que, apartándose del interés particular del trabajador o del patrono, deberá ser decretada y regulada por la autoridad gubernamental correspondiente, en cuanto a su duración, modalidad y forma de implementación.

Este evento necesariamente genera cierta inquietud, ya que si el efecto de la suspensión de los contratos de trabajo libera al patrón del pago del salario, entonces durante el periodo de tiempo que dure esta suspensión, crearía una enorme dificultad económica para aquellos que no pueden desempeñar sus labores de manera remota (léase maquinista, distribuidores, vendedores, despachadores, operadores, entre otros). 

Pero desde el punto de vista del patrono los efectos que produciría una eventual cuarentena que tenga por efecto la suspensión de los contratos de trabajo, sería esencialmente la paralización de su producción y, en consecuencia, su incapacidad de suplir los mercados y el cumplimiento de sus obligaciones contractuales con terceros, esto sin descontar que con la ya evidente situación que ha afectado a todas las economías, mercados y actividades productivas, en el caso de los patronos que realizan actividades comerciales o de servicios, han sufrido una importante merma en sus operaciones habituales, que de por sí ya  son de las causales que justifican la adopción de estas medidas por la reducción de las operaciones que dificultarían el mantenimiento de la actividad comercial a que se dedican. 

Dentro de nuestro organigrama empresarial es evidente que las más afectadas por las ocurrencias derivadas de la amenaza sanitaria de que se trata, son las denominadas MIPYMES, ya que aunque forman en su conjunto una entidad importante en el aporte económico del país, su realidad como pequeñas células de producción es que la disminución en su fabricación o rendición de servicios  les afecta de manera gravosa en su economía y subsistencia, toda vez que aún no decretada la suspensión de labores deben mantener sus gastos operativos (nómina, locales, maquinarias…), para suplir a un mercado que cada vez requiere menos de los bienes y servicios que estas brindan como consecuencia de la reducción de la demanda de terceros.

Dado el escenario descrito, muchas de las MIPYMES podrían estar en condiciones de solicitar formalmente la suspensión, parcial o total, de sus trabajadores por el plazo previsto en la misma disposición legal de la cual deriva la figura jurídica, sin necesidad de que dicha suspensión sea decretada por una autoridad gubernamental.  

El Estado debe contemplar medidas que permitan la subsistencia de las empresas emergentes o MIPYMES, como de la ciudadanía en general, que se verá afectada por la referida suspensión del contrato de trabajo, como ya hemos visto han sido adoptados por administraciones gubernamentales de otros países.

Suspensión de Contrato de Trabajo por Salud

Claves para afrontar la crisis del Covid-19

Administraciones, organismos públicos, asociaciones, empresas y entidades han adoptado medidas para tratar de paliar la propagación del virus tanto en la ciudad como en los pueblos.

Las administraciones, organismos públicos, asociaciones y entidades han tomado diferentes medidas y han realizado anuncios hacia la población para intentar mitigar la propagación de la enfermedad. Aquí repasamos las más fundamentales.

Medidas recomendadas. «implementen y respeten» las medidas recomendadas contra el coronavirus, hagan un «uso racional» de los recursos y no creen ni difundan bulos no contrastados con las fuentes oficiales.

Un metro de distancia. Una actualización del procedimiento de actuación en casos de infección por coronavirus Covid-19,  se incluyen medidas complementarias de actuación en relación con la atención a las personas que acuden a la farmacia.

Alimentos asegurados. Lavar y mantener la higiene de los alimentos que vamos a consumir es de vital importancia, ya que el microorganismo del covid-19 es capaz de vivir por horas en ciertas superficies.

Comer fuera de casa. Es importante destacar que mientras menos contacto con aglomeración de personas, corremos menos riesgo de contribución a la propagación de dicha pandemia.

Mascotas sin virus. La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha asegurado que «no hay pruebas» de que los animales de compañía como perros o gatos puedan estar infectados con el coronavirus Covid-19, por lo que no pueden propagarlo.

Permanecer en casa. Las personas que padecen el nuevo covid-19  que puedan permanecer en casa, gracias a que su sintomatología es leve, deberán estar solas en una habitación y comunicarse por teléfono o por un intercomunicador con el resto de personas que habiten la casa.

Centros cívicos. El Ayuntamiento de Valladolid cerrará todos los centros cívicos y de personas mayores, las bibliotecas, museos y teatros, además de cancelar pruebas deportivas como la carrera Ríos de Luz que se iba a disputar el 21 de marzo, o la suspensión del Deporte Escolar.

Claves para afrontar la crisis del Covid-19

Dudas Frecuentes ante la Situación de Salud Mundial.

Ante una situación de salud mundial, tanto empleadores como empleados deben estar alertas, para evitar contagio y reducir la prolongación de la problemática.

A continuación respondemos la dudas más comunes cuando perteneces a una entidad empresarial.

Es importante estar alertas al estado de salud del trabajador y el empresario

1. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo?

La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

2. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo?

El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

3. ¿Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

4. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

5. ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

6. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

Dudas Frecuentes ante la Situación de Salud Mundial.

Afrontar la crisis de la pandemia en tu empresa

Las  medidas tomadas para afrontar el avance de la pandemia suponen el cierre de centros educativos, lo que, de manera indirecta afecta a la actividad laboral de padres y tutores.

Ciss laboral ha preparado una completa guía para resolver todas las dudas acerca de cómo afrontar esta crisis en la empresa. 

¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida de planificación preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

Afrontar la crisis de la pandemia en tu empresa

Trabajo Temporal en Materia de Prevención en RD

Las empresas de trabajo temporal poseen una regulación
específica en materia de prevención de los riesgos de los
trabajadores puestos a disposición, derivada de: la peculiar
situación de los trabajadores (pertenecen a una empresa pero
prestan servicios en el centro de trabajo y bajo las instrucciones
de otra); el agravamiento de los riesgos para dichos
trabajadores como consecuencia de su actividad temporal y su
falta de vinculación con la empresa usuaria; la ausencia de
presencia efectiva del trabajador de la empresa de trabajo
temporal en la estructura organizativa de la prevención de esta;
y la existencia de actividades prohibidas para dichos
trabajadores por su especial peligrosidad para la seguridad y
salud de los mismos.

La actuación preventiva de las empresas de trabajo temporal se
puede dividir en dos grandes grupos: por un lado, la
correspondiente a la gestión de la prevención, a la que está
obligada como cualquier otra empresa pero con las
peculiaridades propias de las mismas, y por otro lado, la
relacionada con los contratos de puesta a disposición, que se
puede resumir en las obligaciones de formación, información y
vigilancia de la salud.

La primera de las peculiaridades que plantea una ETT es
conocer cual es su plantilla real en orden a la modalidad de
organización preventiva por la cual deban optar. El art. 6 del
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores
en el ámbito de las empresas de trabajo temporal determina que
los trabajadores se computarán por el promedio mensual de
trabajadores en alta durante los últimos doce meses. Sin
perjuicio de la obligación de la ETT de elaborar tal dato, no debe
olvidarse que la Tesorería General de la Seguridad Social, emite
la correspondiente certificación de la plantilla media de la
empresa (referida a un periodo determinado), instrumento que
se considera imprescindible obtener en el transcurso de la
actuación inspectora.

Trabajo Temporal en Materia de Prevención en RD

Dar Empleo a Menores de Edad.

En República Dominicana, la normativa nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo establece la obligación del empresario de tener en consideración la especial vulnerabilidad que presentan los trabajadores menores de 8 años, a efectos de diseñar e implementar su Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. La regulación de este deber viene dispuesta en el artículo 8.4 del Decreto nº 522-06, del 17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Además de esta responsabilidad general de protección en relación al trabajador menor, el Código de Trabajo de la República Dominicana, aprobado por la Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992, regula en el Título II de su Libro Cuarto otros aspectos relativos al empleo y protección del menor en el trabajo.

Tal y como dispone el artículo 246 del código de Trabajo, los menores de 16 años no podrán ser empleados en horario nocturno, entendido éste como el rango comprendido entre las 20:00h y las 06:00h. La excepción la constituyen los trabajadores que operen en un negocio familiar regentado por los padres del menor. Por otro lado, la jornada de trabajo de los menores de 16 años no puede exceder, en ninguna circunstancia, de seis horas diarias.

Todo menor de 16 años que pretenda realizar labores en empresas de cualquier clase, acreditará su aptitud física para desempeñar el cargo de que se trate con una certificación médica expedida gratuitamente por un facultativo que preste servicios al Estado, al Distrito Nacional o a un municipio. Ningún empresario podrá contar con los servicios de un menor de esta edad sin haber comprobado previamente que está debidamente capacitado físicamente para el desarrollo de las tareas propias del puesto de trabajo que ocupará.

A lo largo de las disposiciones finales del Título II del Libro Cuarto del código de trabajo, se establecen otras prohibiciones y/o limitaciones en cuanto al empleo de menores en determinados tipos de trabajos: trabajos ambulantes, conciertos y festivales, distribución y venta de bebidas alcohólicas y, en especial, en toda aquella actividad laboral en condiciones peligrosas o insalubres.

21º. Trabajadores temporales

La normativa de República Dominicana en materia de seguridad y salud en el no establece disposiciones que apliquen de forma concreta al colectivo de trabajadores temporales, por lo que sus derechos y obligaciones en dicha materia son los mismos que ostentan los trabajadores en general.

Tampoco se han identificado requisitos en cuanto a la protección adicional que deberán brindar los empresarios frente a este tipo de empleados, dada su especial vulnerabilidad.

Dar Empleo a Menores de Edad.

Materialización de los Accidentes de Trabajo.

En República Dominicana, el empresario tiene la obligación de notificar a la autoridad laboral la materialización de los accidentes de trabajo que se hayan producido en el seno de su empresa. Este deber viene regulado en el Capítulo VI del Decreto nº 583, del año 2003, por el que se desarrollan las disposiciones relativas al seguro de riesgos laborales.

Tal y como dispone el artículo 36 del mencionado Decreto, siempre que se produzca un accidente de trabajo, el trabajador deberá informar al empresario de forma inmediata la ocurrencia del mismo. A su vez, el empresario deberá comunicar el accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) del Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS).

A efectos de formalizar esta comunicación, el empresario dispone de un plazo de 72 horas hábiles (3 días laborables) desde el momento en el que tiene conocimiento de la existencia del accidente laboral, salvo impedimento de fuerza mayor que impida al empleador efectuar dicha comunicación dentro del plazo ordinario.

La omisión en cuanto a la obligación de notificar los accidentes de trabajo dentro del plazo de 3 días hábiles no podrá afectar en ningún caso el disfrute de los derechos que se deriven por parte del trabajador. Éste, además, podrá comunicar directamente a la ARL la materialización del accidente del cual fue víctima, siempre que se compruebe que su causa está directamente relacionada con el desarrollo de su actividad laboral.

Por otra parte, el Decreto nº 522-06, del 17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, dispone como una de las obligaciones atribuidas al empresario y que figuran en su artículo 7, investigar los accidentes de trabajo producidos en su empresa, para posteriormente implementar las medidas preventivas oportunas y destinadas a que dicho hecho no vuelva a repetirse.

Materialización de los Accidentes de Trabajo.

Estado de Salud del Trabajador y Empresario.

Una de las obligaciones generales atribuidas a la figura del empresario en materia de seguridad y salud consiste en vigilar el estado de salud de los trabajadores a su cargo. La regulación de este deber viene incluida en el punto 14) del artículo 7 del Decreto nº 522-06, del 17 de octubre de 2006, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Tal y como dispone la norma, todo empresario está obligado a garantizar a los trabajadores a su cargo la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. La vigilancia de la salud se llevará a cabo principalmente a través de reconocimientos médicos iniciales y periódicos, no pudiendo éstos últimos presentar una periodicidad que exceda un año.

Los reconocimientos médicos y cualquier actividad de vigilancia de la salud, en el lugar de trabajo, deben ser realizados por médicos que tengan la especialidad o master en salud ocupacional o bajo la supervisión de éstos.

Además de estas obligaciones generales en materia de vigilancia del estado de salud de los empleados, a lo largo del contenido de la norma se establecen disposiciones adicionales en esta materia y que deberán tenerse en consideración cuando el trabajador esté expuestos a riesgos profesionales concretos. Es el caso, por ejemplo, de los trabajadores que operan de forma habitual con pantallas de visualización de datos, cuya regulación viene dispuesta en el Punto Segundo del Título II de la Resolución nº 04/2007, del 30 de enero de 2007, por la que se establecen las Condiciones Generales y Particulares de Seguridad y Salud en el Trabajo. En el artículo 2.26 de dicha sección, se disponen requisitos específicos en cuanto a la vigilancia de la salud de estos trabajadores, que se resumen en lo siguiente:

• El empresario garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia adecuada de su salud, teniendo en cuenta en particular los riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental, el posible efecto añadido o combinado de los mismos, y la eventual patología que pudiera derivarse. Dicha vigilancia deberá ofrecerse a los trabajadores en las siguientes ocasiones:

o Antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización.

o Posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del médico responsable.

o Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo.

• Cuando los resultados de la vigilancia de la salud a que se refiere la presente Resolución lo hiciese necesario, los trabajadores tendrán derecho a un reconocimiento oftalmológico.

Estado de Salud del Trabajador y Empresario.

Infracciones y Sanciones en Materia de Seguridad y Salud

En República Dominicana, las normas que regulan en el país la seguridad y salud laboral remiten al Libro Octavo del Código de Trabajo (Ley nº 16-92, promulgada el 29 de mayo de 1992) la definición de las sanciones correspondientes al incumplimiento de las obligaciones en materia de SST.

Tanto el empresario como los trabajadores responden penalmente frente a los incumplimientos que hubieran originado, tanto en el ámbito meramente laboral como en el específicamente relativo a la seguridad y salud en el trabajo. Las sanciones que pueden afrontar vienen establecidas en el artículo 720 de la norma, en función de si la infracción es considerada leve, grave o muy grave:

• Incumplimientos leves: Cuando se desconocen obligaciones meramente formales o documentales, que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo. Las infracciones leves son sancionadas con una multa económica que puede ir de 1 a 3 salarios mensuales mínimos.

• Incumplimientos graves: Cuando se transgredan normas referentes a los salarios mínimos, a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o a todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro, ni hubiesen podido poner en peligro, la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. Las infracciones graves son sancionadas con una multa económica que puede ir de 3 a 6 salarios mensuales mínimos.

• Incumplimientos muy graves: Cuando se violen las normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que de la violación se derive peligro o riesgo de peligro para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. Las infracciones muy graves son sancionadas con una multa económica que puede ir de 7 a 12 salarios mensuales mínimos.

En caso de reincidencia, la cuantía de las sanciones anteriormente descritas se verá incrementada en un 50% respecto a su valor original.

Cabe destacar que estas sanciones económicas pueden ser igualmente exigidas a empresarios como a trabajadores. El matiz, sin embrago, radica en que en el caso de las personas jurídicas, los administradores gerentes, representantes o directores de empresa podrán además ser sancionados con penas de cárcel, en función de lo dispuesto en el artículo 463 del Código Penal de la República Dominicana.

Infracciones y Sanciones en Materia de Seguridad y Salud